Unidad 4. El juicio de reproche y la determinación motivada de la sanción: de la constatación del hecho típico y antijurídico al pronunciamiento sobre responsabilidad personal.
El juicio de reproche es el eslabón que convierte la constatación de un hecho típico y antijurídico en un pronunciamiento fundado sobre la responsabilidad personal del disciplinado. Consiste en argumentar, de forma explícita, por qué —en las circunstancias del caso— al sujeto le era exigible actuar conforme a derecho y, sin embargo, adoptó una conducta que, siendo previsible y evitable, lesionó el bien jurídico protegido por la norma disciplinaria.
Pulsa el botón + de cada paso para desplegar la estructura mínima que el juicio de reproche debe contener.
(i) Marco fáctico y fuentes probatorias
(ii) Deber infringido y norma
(iii) Capacidad de actuar de otro modo
(iv) Grado de culpabilidad
(v) Ponderación y sanción proporcional
La determinación de la sanción, en jueces y magistrados, no es enteramente discrecional: la LCJ ata cada grado de falta al marco sancionatorio correspondiente (amonestación, suspensión con márgenes temporales, destitución e inhabilitación). Por ello, la motivación debe justificar por qué el caso se ubica en uno u otro grado y, dentro del margen de suspensión, la duración específica. En este punto, el nexo con el desempeño adquiere relevancia práctica. El Reglamento General de la LCJ (Acuerdo 12-2022) estructura un sistema de evaluación del desempeño que abarca factores como gestión del despacho, calidad de resoluciones, dimensión ética y evaluaciones internas/externas, con escalas y periodos definidos; sus resultados se notifican y admiten reconsideración y revisión, pueden servir como evidencia de contexto para graduar el reproche o decidir medidas de mejora. La evaluación de desempeño no sustituye el proceso disciplinario ni puede operar como sanción encubierta.
En el servicio civil, la vinculación con el desempeño es todavía más directa, dada la centralidad de los manuales de clasificación y evaluación obligatorios y el régimen de ascensos y movilidad. Aquí, los informes de desempeño, si están sustentados en instrumentos validados y aplicados con regularidad, pueden mostrar si los incumplimientos observados son de naturaleza disciplinaria (quebrantamiento de deberes) o de naturaleza de gestión (déficits de desempeño), cuyas respuestas institucionales son distintas: sanción disciplinaria en el primer caso; plan de mejora, capacitación o reubicación, en el segundo, sin perjuicio de responsabilidad cuando el déficit se traduzca en infracción tipificada.
En la motivación, esta distinción no es retórica: evita sancionar conductas que, siendo reprochables en términos de eficiencia, carecen de antijuridicidad disciplinaria, o, inversamente, evita trivializar como “desempeño” lo que es una falencia grave a deberes de legalidad, reserva, probidad o trato digno.
La LAIP y las Normas Éticas atraviesan este juicio de reproche como criterios cualificados. Si el caso versa sobre reserva de expedientes, datos personales o confidencialidad de actuaciones —por ejemplo, salida física de expedientes o divulgación de información sensible—, la motivación debe confrontar expresamente el mandato de máxima publicidad con las causales de reserva, la existencia de resolución formal de clasificación y el test de daño (LAIP, arts. 21–25), así como el cumplimiento de deberes de custodia y registro (LOJ, art. 171; Normas Éticas, arts. 10 y 19). Del mismo modo, en asuntos de independencia e imparcialidad, la motivación debe explicitar por qué una entrevista con prensa adelantando criterio, o una reunión privada con una parte sin la presencia de la contraparte, lesionan el corazón del servicio, agravando el reproche.
Finalmente, el juicio de reproche debe cerrar con una determinación clara, proporcionada y ejecutable: identificación del tipo, individualización de la sanción con su rango temporal o definitivo, efectos accesorios (registro personal, inhabilitación) y medidas institucionales complementarias cuando correspondan (capacitaciones, monitoreos, advertencias formales), cuidando siempre la congruencia entre lo pedido, lo probado y lo decidido. Si la conducta encaja mejor en el ámbito de desempeño, la decisión debe fundamentar la remisión al sistema de evaluación o de mejora continua correspondiente, sin convertir esa remisión en sanción.